增城法院发布2026年劳动争议典型案例
【发布时间：2026-05-28 10:54:10】 【稿件来源：】 【作者：】
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案例一：某公司与张某劳动争议纠纷案
——劳动者恶意阻却劳动合同订立的，不支持二倍工资差额
基本案情
张某于2023年5月入职某公司，入职一个月内，某公司多次要求张某签订劳动合同并发送了劳动合同模板，但张某均以“我看看”“稍后回复”“我出差”等理由拖延签订劳动合同。某公司每月通过转账方式向张某发放工资，提供工资条，并依法参加社会保险。后直至2024年1月劳动关系解除时，双方仍未签订劳动合同。经查实，张某此前曾多次向其他用人单位通过劳动仲裁及诉讼主张未签订劳动合同二倍工资差额。离职后，张某以未签订书面劳动合同为由要求某公司支付二倍工资差额，遂成讼。
裁判结果
增城法院一审判决公司无需向张某支付二倍工资差额。广州中院二审维持原判。
典型意义
本案明确劳动者恶意阻却劳动合同签订导致未能订立书面劳动合同的，不应支持二倍工资差额。未签订书面劳动合同支付二倍工资条款的目的是促使书面劳动合同的签订，以明晰劳动者与用人单位之间的各项权利和义务，其根本在于保护劳动者的合法权益。因劳动者本人故意或者重大过失未订立书面劳动合同的行为不应得到提倡与保护。
案例二：某公司与李某劳动争议纠纷案
——企业根据合同约定以及基于经营需要合理市内调岗，并提供住宿、交通补贴，属合法行使用工自主权
基本案情
李某于2018年入职公司，劳动合同约定工作地点为广州市内，入职时在公司天河项目提供劳动。2024年10月，因公司位于天河区的项目结项，公司与李某就后续工作安排多次协商无果后，安排其到公司位于增城区的住所地上班，并承诺薪酬不变，额外提供员工住宿或者支付通勤补偿800元。但李某不同意公司安排，并拒绝到岗，且在公司向李某发出《返岗通知书》后仍拒不返岗。李某以公司擅自不合理调岗并强制要求其立刻到新岗位报到为由，向公司送达《被迫解除劳动合同通知书》，并申请劳动仲裁。因不服裁决结果诉至法院，主张公司应支付解除劳动关系经济补偿金。
裁判结果
增城法院一审判决驳回李某关于要求公司向其支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求。广州中院二审维持原判。
典型意义
本案明确了用人单位因项目结项等正当事由进行市内异地调岗的合法边界，在保障用人单位用工自主权的同时，兼顾劳动者权益。在劳动合同约定工作地点位于广州市内情况下，企业基于经营需要在合同约定区域内合理调岗，并配套提供交通补贴、住宿保障，调岗安排具备必要性和合理性，属正当用工管理行为。
案例三：某公司与王某劳动争议纠纷案
——用人单位安排哺乳期女职工延长工作时间或夜班劳动，女职工可解除劳动合同并主张经济补偿
基本案情
王某在公司处任前厅部副经理一职。王某在休产假前，工作时间为每天9:00至17：30。在王某结束产假返岗工作后，公司随即安排王某上夜班。在王某提出异议后，公司安排王某在一天内上三个班，第一个班为6:00至9:00（3小时），第二个班为12:00至14:00（2小时），第三个班为21:30至23:30（2小时）。2024年4月30日，王某以公司单方改变上班时间，损害其作为哺乳期女职工合法权益以及未按时足额发放工资为由向公司提出被迫解除劳动关系。王某认为公司故意延长工作时间及安排上夜班的行为侵犯了其合法权益，申请劳动仲裁。因不服裁决结果诉至法院，主张公司应支付工资及解除劳动关系经济补偿金。
裁判结果
增城法院一审判决公司向王某支付工资及解除劳动关系经济补偿金。广州中院二审维持原判。
典型意义
法律明确禁止安排哺乳期女职工延长工作时间和夜班劳动。对哺乳期女职工的特殊保护是法定义务，也是社会责任。用人单位应树立正确用工理念，优化工作安排，平衡生产经营需要与三期女职工合法权益，既避免违法风险，也能提升员工归属感，实现企业与员工的双赢。
案例四：某公司与罗某劳动争议纠纷案
——人为制造障碍导致劳动者接受调岗后未能到岗，企业以劳动者旷工为由解除劳动关系，应当支付经济赔偿金
基本案情
罗某于2015年8月入职公司，工作岗位为项目部司机，合同约定工作地点为公司或公司所属的上级、下级公司及项目所在地。经申请罗某在2025年1月3日至2025年1月21日期间休假，公司于2025年1月17日将罗某踢出公司联络群，后于2025年1月26日以罗某自2025年1月22日开始未请假而连续旷工4天，严重违反规章制度为由解除双方之间的劳动关系。罗某主张其在2025年1月22日到项目部时项目部放假故未能到岗。公司则主张系安排罗某到公司总部上班，其未到岗。罗某主张公司违法解除劳动合同，应支付解除劳动关系经济赔偿金。
裁判结果
增城法院一审判决公司向罗某支付解除劳动关系经济赔偿金。广州中院二审维持原判。
典型意义
本案例明确了用人单位调岗与用工管理的合法边界，调岗属于劳动合同重大变更，必须遵循协商一致、合理必要原则。用人单位将劳动者移出工作联络群，屏蔽劳动者正常接收工作信息的渠道，在双方未就调岗达成合意，且用人单位未能举证证明通知劳动者到新岗位上班的情况下，用人单位以新岗位考勤规则认定劳动者旷工，系以形式合规掩盖不当用工管理的行为。法院的判决维护了劳动者合法权益，也对企业在规范行使用工自主权等方面提供了引导。
案例五：潘某与某公司劳动争议案
——劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿金的，计算经济补偿金或赔偿金时工龄应当连续计算
基本案情
潘某自2004年2月至2024年10月期间一直在广州市增城区某仓库从事仓管工作，期间潘某先后与五六家公司签订劳动合同，最后一次系与某公司签订期限为2024年6月至2025年5月的劳动合同。经查，该五六家公司的经营地址相同，经营范围相同，股东及管理人员之间存在相同或亲属关系，部分时间段工资支付主体与社保缴纳主体存在混乱。某公司在2024年10月违法解除双方劳动关系。潘某向法院请求某公司按照2004年至2024年连续工龄计算经济赔偿金。公司抗辩即便支付经济赔偿金亦应当按照潘某在该公司工作年限计算。
裁判结果
增城法院一审判决某公司应按照2004年至2024年连续工龄计算经济赔偿金。广州中院二审调解结案。
典型意义
用人的单位经营者通过不断成立新的公司或通过关联公司进行交替用工等方式，安排劳动者到新用人单位工作，以此转移用工风险，原用人单位未支付经济补偿金的，当新用人单位解除劳动关系应当支付经济补偿金或赔偿金时，工龄应当连续计算。
案例六：刘某与某公司劳动争议案
——用人单位对员工的病假申请享有审核的权利，劳动者应当配合提交相关证明材料
基本案情
刘某于2023年2月发生工伤，经鉴定，刘某的停工留薪期为一个月。经公司同意，刘某回老家休养至2023年6月，公司要求刘某在病假期届满后回公司上班，刘某为此向公司提供其在老家卫生院开具的建议继续休息的诊断证明书申请继续休假。公司为此先后三次向向刘某发出《限期返岗通知书》，要求刘某在期限内返回公司，由公司陪同前往三甲医院诊断是否仍需休养并明确公司会承担相应的交通费、诊断费用，但刘某未在期限内返回公司。经催告无果，公司以刘某连续旷工为由解除双方的劳动关系。为此，刘某申请劳动仲裁并提起诉讼，主张公司系违法解除劳动关系，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。
裁判结果
增城法院一审判决驳回刘某的关于违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求。广州中院二审维持原判。
典型意义
本案明晰了劳资双方的权利义务边界，平衡了劳动者休息权与企业经营管理权。一方面，法律依法保障劳动者工伤休养、患病休假等合法权益；另一方面，明确病假休息并非无限权利，劳动者行使休假权需以真实病情为基础、遵守管理规范为前提。同时划定企业管理合理边界，杜绝虚假病假、恶意怠工行为，引导劳动者诚信履职、依规休假，助力企业规范用工管理，构建权责对等、和谐稳定的劳动关系。
